RECHTSPRECHUNG
Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bei betriebsbedingten Kündigungen
Im arbeitsgerichtlichen Prozess ging es um die Weiterbeschäftigung eines gekündigten Arbeitnehmers. Im Berufungsverfahren setzte sich das Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG) mit den Anforderungen auseinander, die an den Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG gegen betriebsbedingte Kündigungen zu stellen sind. Ein ordnungsgemäßer Widerspruch liege dann vor, wenn der Betriebsrat den Widerspruchsgrund durch Angabe von konkreten Tatsachen erläutere und diese Tatsachen es für möglich erscheinen lassen, dass einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliege, heißt es in der Entscheidung.
Es sei ausreichend, dass die vom Betriebsrat genannten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben können. Daher genüge die Rüge des Betriebsrats, dass nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen worden sind. Er müsse zwar den Kreis der betroffenen Beschäftigten hinreichend bestimmt bezeichnen, nicht jedoch einzelne Mitarbeiter benennen, denen der Arbeitgeber an Stelle des betroffenen Arbeitnehmers kündigen musste, so das LAG.
Damit entschied es entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Richter am Bundesarbeitsgericht hatten geurteilt, dass ein ordnungsgemäßer Widerspruch verlange, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer konkret zu benennen (Urteil des BAG vom 09.07.2003, Az.: 5 AZR 305/02). Der Betriebsrat könne seine kollektiven Interessen nur wahrnehmen, wenn er im Widerspruch gegen jede beabsichtigte Kündigung jeweils andere weniger schutzwürdige Arbeitnehmer bestimme oder bestimmbar bezeichne.
Bereits mit der Benennung einer Vergleichsgruppe im Rahmen der Sozialauswahl widerspreche der Betriebsrat ordnungsgemäß, meinte das LAG Hamburg. Die falsche Bestimmung der Vergleichsgruppe bei der Sozialauswahl könne zusammen mit anderen Tatsachen ohne weiteres die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl begründen, wenn Beschäftigte aus der nicht berücksichtigten Gruppe stärkere Sozialdaten als der gekündigte Arbeitnehmer hätten.
In dem entschiedenen Fall hatte der Betriebsrat die Arbeitnehmergruppe der „Consultants“ angegeben und argumentiert, innerhalb dieser Gruppe seien Mitarbeiter sozial weniger schutzwürdig. Diese Angabe hielt das LAG für genau genug.
Kommentar:
Ein überraschendes aber im Ergebnis zu begrüßendes Urteil. Es bleibt abzuwarten, ob diese Entscheidung vor dem Bundesarbeitsgericht Bestand hat. Grundsätzlich hat der Betriebsrat im Rahmen seines Widerspruchs so umfassend und genau wie möglich die Widerspruchsgründe nach dem Katalog des §§ 102 Abs. 3 BetrVG darzulegen und zu begründen. Das oben genannte Urteil des LAG Hamburg ist der Auffassung, dass die Eingrenzung auf eine bestimmte Arbeitnehmergruppe ausreichend ist. Dies ist im Kern zu begrüßen, da eine Eingrenzung auf eine bestimmte Gruppierung innerhalb der Arbeitnehmerschaft ausreichend ist, um aus Sicht der Arbeitgeberseite die Bedenken des Betriebsrats ausreichend zu würdigen und nachzuprüfen. Ist es in der Praxis doch für den Arbeitgeber ein leichtes anhand der Personaldaten die entsprechende Arbeitnehmergruppe zu konkretisieren. In der Praxis verfügt der Betriebsrat selbst nicht ohne weiteres über die aktuellsten Daten hinsichtlich des Personalbestandes. Wäre im vorliegenden Fall eine noch genauer Konkretisierung unmöglich, da die aktuellen Personaldaten dem Betriebsrat nicht vorliegen, wäre nur mit einer entsprechenden Fristverlängerung über die Wochenfrist hinaus geholfen. Dies jedoch bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Eine solche Zustimmung ohne weiteres innerhalb der Wochenfrist einzuholen, dürfte sich in der Praxis als schwierig erweisen.
Grundsätzlich bleibt aber für den Betriebsrat zu beachten, dass im Rahmen der Wochenfrist der schriftlich abgefassten der Widerspruch anhand der herangezogenen Tatsachen so genau und umfassend in Anlehnung des Katalogs nach § 102 Abs. 3 BetrVG verfasst sein muss. In Einzelfällen neigenden Gerichte dazu, den Widerspruch als nicht ausreichend zu erachten, wenn es selbst ein einzelner Betroffener vergleichbare Person nicht namhaft gemacht wird. Selbst in diesem Fall, in welchem den Betriebsparteien völlig klar ist, um welche Personen es sich handelt, da es schlussendlich nur eine bestimmte Person sein kann, wird dies oft von Gerichten als nicht ausreichend angesehen.
Fazit: wir empfehlen in allen Betriebsräten auf der Basis der Informationen, die dem Betriebsrat vorliegen, den Widerspruch so genau und ausführlich wie möglich zu formulieren. Bei nicht ausreichenden Informationen, ist dieses Informationsdefizit ebenfalls im Rahmen des Widerspruchs zu beanstanden. In diesem Fall empfehlen wir die Formulierung, dass der Betriebsrat ausdrücklich gerügt, dass die ausreichende und abschließende Information im Rahmen der Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht vorliegt.