RECHTSPRECHUNG

Wird der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99 ff. BetrVG) nicht beteiligt, steht ihm kein allgemeiner Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu.

Der Betriebsrat der Beschwerdeführerin hatte sich gegen personelle Maßnahmen bei Mitarbeitern der Flugzeugabfertigung gewandt.

Nach der entsprechenden Praxis der Arbeitgeberin konnten Personen einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten in diesem Bereich (sog. Allrounders) im Bedarfsfall durch Personen einer ebenfalls dort tätigen Gruppe (sog.
Professionals) vertreten werden. Beide Gruppen werden unterschiedlich vergütet.


Die Arbeitgeberin beteiligte den Betriebsrat nur dann an diesen Maßnahmen, wenn die Vertretung länger als einen Monat dauerte. Der Betriebsrat verlangte, auch bei kürzeren Zeiträumen mitzubestimmen und angehört zu werden. Er beantragte vor Gericht, dass die Arbeitgeberin diese Personalpraxis bei personellen Einzelmaßnahmen zu unterlassen habe.
Unabhängig von der Dauer der Vertretung handele es sich nämlich jedes Mal um Versetzungen von Arbeitnehmern.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) folgte dem Antrag und der Auffassung des Betriebsrats nicht.

Der Gesetzgeber hat entschieden, dass dem Betriebsrat bei Umgehung seines Mitbestimmungsrechts im Falle bestimmter Personalmaßnahmen gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Aufhebung dieser Maßnahmen zusteht (§ 101 Satz
1 Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG]). Dies schließt einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats grundsätzlich aus, und zwar nicht nur hinsichtlich unbefristeter oder auf längere Zeit geplanter, sondern auch hinsichtlich nur kurzzeitig beabsichtigter Maßnahmen. Es besteht insoweit keine spezifische Schutzlücke.

Im Übrigen handelt es sich im vorliegenden Fall nicht um eine "Versetzung"
im Sinne von § 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG: Bei einer Dauer von weniger als einem Monat wäre Voraussetzung, dass sich - anders als hier - zugleich die äußeren Arbeitsumstände erheblich änderten.


BAG, Beschl. v. 23.06.2009 - 1 ABR 23/08


Kommentar:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist vom Grundsatz her nachvollziehbar und zuzustimmen. Bei personellen Einzelmaßnahmen nach den §§
99 ff. BetrVG ist von der gesetzlichen Systematik her ein allgemeiner Unterlassungsanspruch nicht vorgesehen, so dass der Betriebsrat bei entsprechenden Verstößen gegen jede einzelne personelle Einzelmaßnahmen im Rahmen eines Unterlassungsverfahrens nach § 101 BetrVG vorgehen muss.

Bedenkenswert ist in diesem Zusammenhang die Tatsache, dass ein Betriebsrat im Ergebnis bei ständig wiederkehrenden Verstößen gegen die Mitbestimmung auf ein Verfahren nach § 23 BetrVG ausweichen müsste. Dieses Instrumentarium ist in der betrieblichen Praxis nicht besonders beliebt und wird von Betriebsräten auch nicht allzu häufig herangezogen. Ebenfalls wäre bei einer Vielzahl von Verstößen gegen die Anhörungspflicht nach § 99 BetrVG ebenfalls eine Vielzahl von Unterlassungsverfahren nach § 101 BetrVG einzuleiten, was im Ergebnis dem Betriebsrat aus Sicht der Arbeitgeberseite hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit der Kosten früher oder später vorgehalten wird. Daher ist es in solchen Konstellationen wichtig, frühzeitig als Betriebsrat festzulegen, wie viele Verstöße gegen die Anhörungspflicht im Rahmen von Unterlassungsverfahren angegriffen werden sollen, bevor ein Verfahren nach §
23 BetrVG eingeleitet werden sollte.

Im Rahmen der betrieblichen vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG wäre es aber für die Betriebsparteien insgesamt sinnvoller, diese Vorgänge im Rahmen einer Betriebsvereinbarung so weit wie möglich zu erfassen und für beide Seiten vertretbar zu regeln. Hierfür ist es jedoch erforderlich, dass beide Betriebsparteien eine einvernehmliche Lösung anstreben wollen.